Amikor az apa helyett a gyerek lesz a főnök a cégben

Nem könnyű a generációváltás a családi vállalkozásokban

Minden családi vállalkozás életében vannak olyan fordulópontok, amikor újra kell definiálniuk önmagukat és a céljaikat. Az egyik ilyen mérföldkő, amikor a cégvezető úgy dönt: átadná a stafétabotot a fiatalabb generációnak.

De vajon hogyan lehet megoldani zökkenőmentesen, sőt, prosperálóan a váltást?

Mit tanulhat az Y generáció az X-től, milyen bukkanókkal és kihívásokkal találkozhatnak a generációváltás alatt?

És egyáltalán: honnan tudjuk, hogy eljött az ideje? Rácz Erzsébet közgazdász, vállalkozásfejlesztési tanácsadó segít a kérdések megválaszolásában. 

irodai munka

Foto:123rf.com



Minden vállalkozásnál három különböző területen történhet meg a generációváltás: tulajdonosi, cégvezetői és munkavállalói oldalon. Tulajdonosi és cégvezetői szinten az idősebb generáció teljesen vagy részben háttérbe vonul és átadja az utána következőnek az irányítást. Erre a változásra nem kell negatívan gondolni, sem félni tőle, a vérfrissítésből sokat profitálhat egy cég, persze csak akkor, ha tudatosan készítik elő. 

főnök

Foto:pixabay.com



A generációváltás első kérdése az, hogy mikor kell egy cégvezetőnek elkezdenie azon gondolkodni, hogy elvonuljon cége napi ügyes-bajos dolgaitól. Rácz Erzsébet szerint a kiszállás tervezésére akár már a vállalkozásépítés elején érdemes gondolni, hiszen ez a jövőbeli lépés a vállalkozás életében több stratégiai döntést is befolyásolhat. 

A vezetőknek határozottan el kell tudniuk dönteni, hogy azt a napi rutint, amit végeznek, ugyanazzal a kapacitással mennyi ideig tudják és akarják még csinálni. Ha a válasz az, hogy még több évig, akkor időben vannak a generációváltás előkészítésében, azonban érdemes már ma hozzálátniuk. Viszont ha már akkor, amikor feltette magának a kérdést, úgy érzi, hogy munkája egy részéhez már nincs kedve, vagy kevesebbet szeretne dolgozni, mint régebben, késésben van. A sikeres átálláshoz ugyanis idő kell – tudtuk meg Rácz Erzsébettől. Ideális esetben öt évet kell erre a műveletre szánni. 

„Amikor megkeres egy családi cég vezetője, hogy átadnák a helyüket a fiatalabbaknak, először is tisztában kell lennem a családi helyzetükkel (például hány gyerek van, milyen idősek, milyen elgondolásuk van a jövőről), az alapítók személyes jövőképével és a vállalkozás helyzetével. Ezek alapján feltárjuk a cég jövőjének reális alternatíváit. Lehet, hogy arra a megállapításra jutunk, hogy a tulajdonos valójában nem is átadni, hanem eladni akarja a cégét. Akár eladni szeretné, akár a generációváltásnál maradunk, felépítünk egy stratégiát, amiben rögzítjük azt is, hogy milyen célokat, feladatokat mikorra tűzünk ki, és mit kell tenni a megvalósítás érdekében” – mondta a szakértő. 

Foto:123rf.com



Ezt követően felkészíti az átadó, az átvevő felet és a céget az átvételre, amit egy átadási időszak követ. Ebben az időszakban az adott üzleti évben még az alapító irányít aktívan, a következő generáció csak mint helyettes van jelen. Az ezt követő időszakban fordul a kocka: az alapítóból lesz a tanácsadó, és az átvevő fél válik dominánssá a döntéshozatalban. Az átadás sikeres lezárásához még legalább egy üzleti évet célszerű megvárni, hiszen a változások hatásai hosszabb távúak lehetnek. Ebből már kiszámolható, hogy legalább három üzleti év kell ahhoz, hogy ki lehessen jelenteni: a generációváltás sikeres volt, új pályára állt a cég. 

Mint minden fontos változásnak, a családi cégeken belüli generációváltásnak is vannak nehézségei. Rácz Erzsébettől megtudjuk, hogy problémákat okozhat a rosszul felépített céges működés, hierarchia, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha kivennénk az operatív ügyekkel foglalkozó alapító-vezető személyét a rendszerből, a cég gyakorlatilag összedőlne. Ez akkor is gondot okozhat, ha a cég eladásán gondolkodik a vezető, így ugyanis aligha akad majd jó áron vevő a cégre, ha a jelenlegi tulajdonos nélkül nem működne megfelelően a vállalkozás. 

A sikeres generációváltás egyik kulcsfontosságú része, hogy tisztában legyünk az X és az Y generációk közötti különbségekkel. Az előbbire a megfeszített munka jellemző, az X-esek általában csak akkor pihennek, ha már munkájuk meghozta az eredményét. Sokszor észre sem veszik, hogy életük más területeit, mint például a családot, jelentősen elhanyagolták, szabadidejük szinte nincs is. Az Y-osok már nem akarnak úgy élni, mint a szüleik, akik hozzászoktatták őket a jóléthez, az igényességhez. Az Y generáció tagjai az élet több területén is érvényesülni kívánnak, és persze pihenni, szórakozni is szeretnének. Ugyanakkor az Y generáció nyilvánvaló előnye, hogy sokkal jobban használják a digitalizáció eszközeit, a modern üzleti és technikai megoldásokat, mint a szüleik. A munkát nem lehet megspórolni, ha eredményeket akarunk elérni – mondja Rácz Erzsébet, aki szerint hiába áll eltérő módon a munkához a két különböző generáció, mindkettővel sikerre lehet jutni, a módszereikben van eltérés. Egy dolog azonban van, amit az Y-osok mindenképpen megtanulhatnak az X-esektől, ez pedig az alkalmazkodóképesség. „A pofonok és a csapások utáni felállásban és újrakezdésben erősebb az X generáció” – tudtuk meg a szakembertől. 



Minden érintett fél részéről kompromisszumokkal jár a generációváltás, azonban hosszú távon ez megtérül. A vállalkozói családok, a munkatársak, az üzleti partnerek, összességében a társadalom érdeke a sikeres generációváltás a vállalkozásoknál” – mondja a családi vállalkozások szakértője.

Forrás: Napidoktor.hu


Válaszolj

Az e-mail címed nem publikáljuk.